قانون العمل الإماراتي يحظر فصل العمال أثناء الإجازات المعتمدة

أوضح تقرير نشرته صحيفة «خليج تايمز» في 15 أبريل 2026 أن المادة 90 من المرسوم الاتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل تمنع أصحاب العمل من إنهاء خدمة الموظف أو تسليمه إشعار الفصل خلال أي نوع من الإجازات المعتمدة. وبينت الصحيفة أن هذا الحكم يسري دون المساس بالحالات التي يجيز فيها القانون الفصل الفوري بدون إشعار أو مكافأة نهاية الخدمة. وتشمل هذه الحماية الإجازة السنوية والمرضية وإجازة الأمومة وغيرها من الاستحقاقات، مما يتيح للعمال الاستفادة من إجازاتهم دون الخوف من فقدان وظائفهم فجأة خلال تلك الفترة.

وأشار تقرير «خليج تايمز» إلى أنه إذا لم يعد الموظف إلى عمله مباشرة بعد انتهاء إجازته دون سبب مشروع فإن صاحب العمل غير ملزم بدفع راتب عن أيام الغياب اللاحقة. ويستند هذا النص إلى المادة 34 من قانون العمل التي تنص على عدم استحقاق العامل لراتبه عن فترة الغياب التي تعقب انتهاء الإجازة. أما إذا علق العامل في الخارج بسبب ظروف مثل تعليق الرحلات أو التوترات الجيوسياسية فقد تعد هذه العوامل سببا مشروعا يحميه من التبعات الفورية.

ومع ذلك يجوز أن يبرر الغياب غير المبرر لفترة طويلة بعد الإجازة إنهاء الخدمة دون إشعار بعد تجاوز الحدود المحددة بحسب ما أوردته الصحيفة. وتسمح المادة 44 من القانون بالفصل دون سابق إنذار بعد إجراء تحقيق كتابي إذا تغيب العامل دون عذر مقبول لأكثر من سبعة أيام متتالية أو 20 يوما غير متتالية. ويلزم أصحاب العمل بتوثيق القرار كتابة مع ذكر الأسباب بوضوح وتسليمه إلى العامل مع الحفاظ على الإجراءات العادلة طوال العملية.

أما حالات الإنهاء التي تتبع الإجراءات العادية بدلا من الفصل المباشر فيتعين على أحد الطرفين تقديم إشعار كتابي يتراوح بين 30 و90 يوما وفق المادة 43 من المرسوم الاتحادي رقم 33 لسنة 2021 كما أشارت إليه نظرة عامة ذات صلة في «خليج تايمز» حول فترات الإشعار. ويواصل الموظف أداء واجباته التعاقدية ويتقاضى أجره الكامل خلال هذه المدة بينما يحق لصاحب العمل منحه يوم إجازة بدون أجر أسبوعيا للبحث عن عمل إذا كان هو من بدأ إجراءات الإنهاء. وتؤكد الإرشادات الحكومية الرسمية على منصة u.ae أن مدة فترة الإشعار تحدد عادة في عقد العمل نفسه شريطة أن تقع ضمن الحدين الأدنى والأقصى القانونيين.

وتستحق مكافأة نهاية الخدمة عند الإنهاء بعد إتمام العامل سنة واحدة متواصلة من الخدمة وتحسب على أساس الأجر الأساسي بواقع 21 يوما عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى و30 يوما عن كل سنة تالية وفق بيانات وزارة الموارد البشرية والتوطين. ويجب إتمام جميع التسويات النهائية بما فيها أرصدة الإجازات غير المستخدمة وأجر فترة الإشعار إن وجد وأي أجور متأخرة خلال 14 يوما من انتهاء العقد بحسب إرشادات الوزارة. ويستطيع العمال الذين يعتبرون فصلهم تعسفيا مثل الانتقام من شكوى مشروعة قدموها للجهات المختصة المطالبة بتعويض يصل إلى ثلاثة أشهر من الراتب بموجب المادة 47 من القانون.

وتدعو وزارة الموارد البشرية والتوطين الموظفين الذين يواجهون نزاعات حول الإنهاء إلى تقديم شكاواهم عبر بوابتها الإلكترونية أو مراكز الخدمة لبدء جهود التوفيق الأولية وهي عملية ورد تفصيلها في العديد من التقارير القانونية لصحيفة «خليج تايمز». فإذا فشل التوفيق الودي تنتقل القضايا إلى المحكمة العمالية المختصة مع إمكانية حل الدعاوى التي تبلغ قيمتها 50,000 درهم أو أقل مباشرة من قبل الوزارة في ظروف معينة. ودخل هذا الإطار القانوني حيز التنفيذ في فبراير 2022 لتحديث اللوائح السابقة لعام 1980 ويطبق أساسا على العمال في القطاع الخاص بالبر الرئيسي للإمارات بينما تخضع بعض المناطق الحرة لقواعد منفصلة.